・心的状態や問題の程度を「見立てる」ことをアセスメントといい、一般に「査定・評価」「診断」という言葉の

　代わりにも使われます。

　性格だけではなく、その人の置かれている環境も含め、多面的に評価・診断し、発達的・流動的に把握して

　得られた情報を総合的にまとめていく作業です。

　キャリアカウンセリングを通じて見えてくるものと、心理検査を媒介にして客観的に把握するものがあります。
・アセスメントの目的は、あなたが自分自身のことをより多く学ぶ手段にすること、キャリアコンサルタントが

　あなたのキャリア選択やキャリアプランニングに関して深く理解するため、そして、どのようなキャリア選択の

　可能性があるか特定するためや、あなたのキャリアに関する意思の強固さ・心配事や関心をを明確にすること、

　あなたが持っているキャリアプランニングの障害と信念を明確にすることです。
・アセスメントは通常、種々のアセスメントツールを媒介に行います。その中心となるのが適正検査です。

　一般の人の平均を標準として、その人の特性や能力を比較可能とした標準化検査と、客観的な比較を必ずしも

　行わない非標準化があります。

　それぞれ一長一短あり、いくつかを組み合わせて実施する（テストバッテリー）ことが必要な場合もあります。。
「自分が見る自分」「他者がみる自分」「他者がみていると思う自分」「自分では気づいていない自分」の４つの

　レベルからアセスメントを考えることが大切です。
・測定された結果が安定がしているかという信頼性を検討するには「再検査法」「折半法」「内的整合法」などが

　あります。
・妥当性を検討する方法は「内容的妥当性」「基準関連妥当性」「構成概念妥当性」の３つがあります。
・標準化検査には①Ｙ－Ｇ性格検査②ＶＰＩ職業興味検査③適性診断検査ＣＰＳ－Ｊ④日本版ＭＢＴＩ⑤ＧＡＴＢ

　厚労省一般職業適性検査⑥内田クレペリン精神検査⑥新版職業レデｲネス検査などがあります。

　これらのなかでも、取扱い試験に合格していないと行えないものもあります（ＭＢＴＩなど）
　また、標準化された検査であっても、限界があり、これだけでは相談者の興味・性格・価値観をすべて理解は

　できません。

　あくまでも相談者自信が自己理解をするための補助的な道具です。
・標準化されているということは、すなわち適応範囲が決まっているということでもあり、年齢・性別・能力などの

　基本的属性を調べねばなりません。

　範囲外の人に用いても正しい結果はえられません。
　また、受ける人の就職試験などで行われる場合など、自分を出来る限りよく見せようとする無意識な作用も働き

　受験態度で結果が変わることもあります。（ライスケールという質問が含まれていても）
・被標準化検査は理論的な厳密さはありません。そして結果は同じ年齢・社会的経済的階層・学歴の人々と比較して

　どのあたりにいるのか示され、結果はその人の追加的情報を提供するためのものです。
　したがって、キャリアコンサルタントはさまざまな解釈が可能となります。

　種類には①チェックリスト②カード・　ソート③ガイドイメージ④強制選択などがあります。
　メリットは受ける人が不安を感じないでキャリア選択や転職を考えられることです。

　しかし限界もあり、信頼性・妥当性が保証されていないことや、主観が入りやすいことなどなどがあります。
　このように、アセスメントの中心である適性検査もその種類や意味を知ったうえで受けることが大切と言えます。

　また、厚労省もいくつかの自己分析ツールを提供していますから、キャリアコンサルタント一緒にトライしてみる

　のも有効です。

 

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